網絡時代背景下，用工形式種類繁多，為了在行業競爭中取得優勢地位，許多用人單位采取高新聘請專業技術人員，或對其進行專項培訓，以更大限度地增強企業的競爭力，加強人才的吸引力，本文就員工培訓費是否返還問題通過案例進行分析。

一、 案例背景

梁某系某深圳某外資企業的員工，於2005年入公司工作。2008年公司選派優秀員工到國外進行業務培訓。張某被選中，公司與張某簽訂《出國培訓合同》，協議中就培訓費用及違約責任和培訓後應回企業服役年限作出了相應約定，並實際支付了培訓費25萬元。

梁某經過培訓回國，繼續從事原銷售工作崗位，幾個月後，預提出辭職，公司要求梁某返還當時為其支付的培訓費並承擔違約責任。梁某認為上述培訓費初衷是為公司自身拓展業務，與客戶單位進行交流與合作，同時在雙方合作過程中，為更好的合作，公司與客戶單位簽訂培訓協議對其銷售人員進行技能培訓和提升，實際是雙方均獲益，因此，培訓費不應當返還。

本案例中，雖然案情簡單，但也應根據具體情況，區別對待，具體應當結合勞動者與用人單位簽訂的《勞動合同》、《培訓協議》和培訓費相關憑據進行分析確定：

1、需要返還的情形，首先，應當有《培訓協議》和培訓費支付相關財務憑證，這是認定培訓費事實存在的充分條件;其次，有培訓的事實和具體服役期或終止《勞動合同》後約定違約責任。再次，即使公司初衷是為了拓展業務，但培訓的對象畢竟不是本單位所有業務人員，不具有普及性，且培訓金額較大，該培訓費也具有專項性，對特定的人進行的，客觀上被培訓對象是獲益的。上述證據充分的前提下，不管公司培訓的初衷是什麽，勞動者一方提出辭職，均屬於違約，應當承擔違約責任。

2、無需返還的情形，不需返還的情形如下：第一，未簽訂《培訓協議》，就培訓相關事項無約定或約定不明，也未約定培訓完，應當在公司繼續工作的年限和違約金等事項，或雖簽訂了《培訓協議》，公司並未實際支出培訓費或無培訓費支付憑證的，筆者個人認為，即使培訓費數額較大，培訓時間較長，都不能認定是雙方真實意思表示，無法依據《合同法》或《勞動合同法》等相關法律規定返還，給公司造成損失的，只能說明公司在這一方面無自我保護意識。第二種情形，就是案例中梁某提到的，公司初衷是為了拓展業務，且該培訓也是針對業務人員的培訓，目的也是為了進一步更好地加強與合作單位的業務溝通和合作，筆者認為，有此初衷還不夠，如果公司上述培訓不但是針對特定對象，特定崗位，特定目的，還要有一定的普惠性，既是要對公司所有銷售人員或者說絕大多數銷售人員，那麽，從法理上講，這種培訓費就應該是公司為拓展業務所支出的業務費，或者說是一種集體的福利，不具有返還的條件。。甚至有的公司以派勞動者出國培訓為名，行打工之實，根本不存在培訓費返還的問題。

關於培訓費是否返還的問題，筆者認為，有約定從約定，沒有約定，不返還。也就是實踐中，我們所陳述的，需要簽訂書面的《培訓協議》，還要有相應的培訓費支付的票據，但並不是只要約定了，不管金額大小都會得到支持，合同雙方對合同中約定的條款要恪守誠信，但，畢竟相對於用人單位來講，從經濟能力和所處的地位上講，勞動者仍處於劣勢，是受單位管理和指派的，因此，如培訓費有具體金額，返還相應金額的培訓費，約定違約責任的，違約金也僅限於培訓費的金額，不能因此加重勞動者的負擔。

(一)確定培訓費用的範圍

首先，將培訓費進行範圍界定，是否應當返還，確定培訓範圍，日常企業培訓分為以下幾大類：上崗和轉崗培訓;2.各類崗位適應性培訓;3.崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人才培訓;4.專業技術人員繼續教育; 5.特種作業人員培訓; 6.企業組織的職工外送培訓的經費支出;7.職工參加的職業技能鑒定、職業資格認證等經費支出; 8.購置教學設備與設施; 9.職工崗位自學成才獎勵費用;10.職工教育培訓管理費用;11.有關職工教育的其他開支。

筆者認為本文的培訓費界定應當是專項培訓，專業技術類且較高層次的培訓，公司為員工進行的普遍的崗前培訓、上崗培訓或者日常的教育培訓等，不應當適用返還的規定。

(二) 服務期的確定，應當自勞動者培訓結束後，正式進入工作崗位之日開始起算，也就是說不含培訓期間。具體適用過程中，可以結合《勞動合同》、《培訓協議》和培訓時間節點等進行具體分析確定。

《勞動合同法》第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

員工申請辭職，那麽在單位參加培訓，而且單位約定服務期的， 那麽員工提前終止勞動合同，就要支付培訓費作為違約金的。否則，不需要支付違約金的。當然也有的單位，為了限制員工，對新入職員工要求繳納培訓費，對其進行崗前培訓，該做法，顯然與勞動合同法的相關規定是相違背的。

例如：李四入職某公司，公司出資5萬元為其提供了專項培訓，並約定服務期限為2年，那麽張三在工作1年後想要辭職、跳槽的，就需要賠償違約金，也就是培訓費用。按照金額和時間計算，一年分攤的培訓費是2.5萬元，所以李四要賠償公司的違約金就是2.5萬元。當然，如果合同中約定了培訓費用的分攤方法，那就按照合同約定分擔。

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