為更好地應對解決本輪疫情防控和經濟社會發展的新情況新問題，切實保障企業正常生產經營秩序和維護勞動者合法權益，努力實現保企業保就業保穩定工作目標，妥善化解受新冠肺炎疫情影響而引發的勞動爭議糾紛，4月28日，上海市高級人民法院根據本市疫情防控情況及勞動關係特點，聯合上海市人力資源和社會保障局制定《關於處理涉疫情勞動爭議糾紛若干問題的解答》，並予以印發。具體內容如下：

1.處理涉疫情勞動爭議糾紛應遵循哪些原則？

答：全市各級法院、人力資源社會保障部門要緊緊圍繞援企穩崗穩就業、切實保護勞動者合法權益、維護勞動關係和諧穩定的價值目標，妥善化解本市涉疫情勞動爭議糾紛。在依法及時處理勞動爭議糾紛時應遵循和堅持如下原則：

一是和諧穩定。要積極貫徹落實保就業保生產、促穩定促發展、助企紓困、援企穩崗等政策要求，充分考慮疫情或疫情防控措施對企業和勞動者所產生的影響，著力維持勞動關係的和諧穩定，審慎處理涉疫情勞動合同解除等糾紛，確保企業有序復工複產，保障勞動者合法權益。

二是協商求同。要樹立勞動關係雙方同力協契、共商共議的理念，穩妥處理勞動爭議糾紛案件，對因疫情或疫情防控措施引發的關於工作方式、工作時間、勞動報酬等糾紛和矛盾，盡可能通過協商、調解等方式來解決，促成勞動合同的繼續履行，真正凸顯勞動關係雙方在疫情期間共擔風險、共克時艱的相互依存關係。

三是平衡保護。要始終堅持依法保護勞動者合法權益和促進企業穩定有序發展並重的精神，在糾紛的處理上，要充分考慮疫情或疫情防控措施對雙方的影響，既要保障勞動者基本生活和就業穩定，又要為企業生存發展、有序運轉創造應有的條件。

四是多元化解。要積極會同工會、司法行政機關、企業聯合會、工商業聯合會、基層調解組織等，充分發揮聯動工作機制實效，加大溝通調解力度，及時將矛盾糾紛調解在基層、化解在萌芽。對於群體性、突發性、敏感性、涉重大利益等涉疫情勞動爭議糾紛，既要積極發揮勞動保障監察快速反應、及時介入的優勢，又要密切關注企業主體與勞動者的真實訴求，及時做好勞動風險預警，全力守護城市安全、社會穩定、市民安康，助力經濟社會平穩健康發展。

2.受疫情或疫情防控措施影響期間，用人單位制定、修改或決定直接與勞動者切身利益相關的規章制度或重大事項時，如何履行民主協商及告知程式？

答：受疫情或疫情防控措施影響期間，用人單位可通過電子郵件、內部辦公自動化（OA）系統、微信群組等形式，將涉及停工停產、變更勞動報酬、調整工作方式和工作時間、輪崗輪休等直接與勞動者切身利益相關的規章制度或重大事項等相關方案和意見，交由工會或職工代表徵求意見。經協商確定僅適用於疫情期間，並傳達或告知勞動者的，可視為履行了民主協商和告知程式。

3.受疫情或疫情防控措施影響，用人單位未及時與勞動者訂立或續訂書面勞動合同的法律後果應如何認定？

答：用人單位因受疫情或疫情防控措施影響，客觀上無法與勞動者依法及時訂立或續訂書面勞動合同的，可與勞動者協商一致採用電子形式訂立或續訂勞動合同，或通過協商等方式合理順延訂立或續訂書面勞動合同的時間。勞動者以用人單位實際未與其訂立或續訂書面勞動合同為由，請求用人單位支付相應期間未訂立或未續訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。

4.勞動者被確認為新冠肺炎患者、無症狀感染者、密切接觸者，隔離治療或醫學觀察期間，用人單位應如何支付其工資報酬？

答：勞動者因不可歸責於自身的原因被確認為新冠肺炎患者、無症狀感染者、密切接觸者而被採取隔離治療或醫學觀察措施，導致其不能提供正常勞動的，根據《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條第二款的規定，用人單位應按勞動者正常工作時的工資標準支付隔離治療或醫學觀察期間的工資。隔離治療或醫學觀察期結束後，勞動者仍需停止工作進行治療的，用人單位應按職工患病醫療期的有關規定支付其工資。

5.勞動者受疫情或疫情防控措施影響無法正常出勤上班的，用人單位應如何支付勞動者工資報酬？

答：勞動者受疫情或疫情防控措施影響無法至用人單位正常出勤上班，其主張用人單位支付工資報酬的，可按以下情形區分處理：

第一，用人單位安排勞動者以居家辦公、遠程辦公等方式提供正常勞動的，視為勞動者正常出勤，用人單位應按勞動者正常出勤時的工資標準支付其工資報酬；

第二，用人單位未安排勞動者居家辦公、遠程辦公，或者勞動者無法通過上述方式提供勞動的，用人單位可安排勞動者在上述期間優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假期，並按相應假期的工資標準支付勞動者工資報酬；

第三，不存在上述兩種情形，或者因疫情或疫情防控措施導致勞動者無法正常出勤上班的期間超過勞動者各類假期累計天數的，用人單位可參照國家關於停工、停產期間工資支付的相關規定與勞動者協商，在一個工資支付週期內按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資報酬；超過一個工資支付週期的，按有關規定發放生活費。

6.用人單位受疫情或疫情防控措施影響致生產經營困難的，是否可緩發勞動者工資？

答：根據人力資源社會保障部等部門《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工複產的意見》的有關指導意見以及《上海市企業工資支付辦法》第十條的規定，企業受疫情或疫情防控措施影響致生產經營困難，暫時無法按時支付工資的，經與工會或職工代表協商同意後，可暫時延期支付勞動者工資，但延期支付時間一般不超過一個月。

7.受疫情或疫情防控措施影響，用人單位因停工停產、暫時性生產經營困難等原因，未及時足額支付勞動者勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者以此為由提出解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償的，應如何處理？

答：對於因疫情或疫情防控措施影響導致停工停產或暫時生產經營困難的用人單位，特別是中小微企業，未及時足額支付勞動者勞動報酬或未依法繳納社會保險費等引發勞動者解除勞動合同糾紛的，應注重通過和解、調解等方式，著力化解矛盾，促成雙方恢復勞動關係，繼續履行勞動合同。勞動者堅持要求依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的相關規定解除勞動合同並主張用人單位支付經濟補償的，應堅持審慎處理的原則，一般不予支持。

8.勞動者不同意用人單位居家辦公、遠程辦公安排，以用人單位未提供勞動條件為由提出解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償的，應如何處理？

答：因疫情或疫情防控措施影響，勞動者無法到崗提供正常勞動的，用人單位通過民主協商或與勞動者溝通等程式，安排勞動者居家辦公、遠程辦公，是企業與勞動者雙方共同應對疫情而採取的方式，對保障勞動者勞動權利及維持企業正常運轉均具有積極作用。如用人單位對居家辦公、遠程辦公等工作安排妥當合理，並未侵害勞動者合法權益的，勞動者應予積極配合。勞動者以用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件為由提出解除勞動合同，並要求用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的相關規定支付經濟補償的，不予支持。

9.對被確認為新冠肺炎患者、無症狀感染者、密切接觸者而被隔離治療或採取醫學觀察措施，以及因疫情或疫情防控措施影響不能提供正常勞動的被派遣勞動者，用工單位可否將其退回勞務派遣單位？

答：為避免和減少疫情或疫情防控措施對勞動關係穩定的衝擊和影響，根據人力資源社會保障部、全國總工會等部門的意見，企業不得在疫情防控期間解除受相關措施影響而不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。據此，對被確認為新冠肺炎患者、無症狀感染者、密切接觸者而被隔離治療或採取醫學觀察措施，以及因疫情或疫情防控措施影響不能提供正常勞動的被派遣勞動者，用工單位不得因此將其退回勞務派遣單位。

10.疫情防控期間，勞動者因不配合政府部門疫情防控措施被追究刑事責任或受到治安拘留等行政處罰的，用人單位可否解除勞動合同？

答：疫情防控期間，勞動者因不配合政府部門疫情防控措施被追究刑事責任的，用人單位可依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（六）項的規定，依法解除勞動合同；勞動者因不配合政府部門疫情防控措施而受到治安拘留等行政處罰，用人單位依法制定的規章制度對此情形是否可解除勞動合同有規定的，可按其規定處理。

11.對疫情期間“共用用工”模式下被調劑勞動者的合法權益，應如何加強保護？

答：共用用工模式下，原則上不宜認定借出單位、借入單位、被調劑勞動者三者之間形成雙重勞動關係。共用用工期間，被調劑勞動者與借出單位仍為單一勞動關係，雙方勞動權利義務不變。為依法維護被調劑勞動者的合法勞動權益，應積極引導共用用工的借出單位與借入單位、被調劑勞動者簽署共用用工協議。共用用工協議的簽訂應遵循平等、誠信、公平、合理等原則，並不得違背公序良俗，不得違反法律、法規的禁止性規定。共用用工協議可就共用用工的期限、工作崗位、工作內容、工作時間、勞動報酬的結算方式、結算週期及支付方式、勞動保護條件、休息休假等內容作出約定，所約定的日或小時工資標準等不得違反本市的最低工資標準。借出單位或借入單位應按照共用用工協議的約定切實履行各自的義務，依法支付被調劑勞動者的勞動報酬，並確保被調劑勞動者的休息權利和勞動安全保護條件，充分保障被調劑勞動者的合法權益。

12.受疫情影響，勞動人事爭議的仲裁時效或起訴期間應如何認定？當事人無法正常參加相關仲裁活動或訴訟活動的，應如何處理？

答：根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》《中華人民共和國突發事件應對法》的相關規定，因受疫情影響，當事人無法在法定期間申請勞動人事爭議仲裁或提起訴訟的，可依法適用有關仲裁時效中止、受影響的期限不計算在起訴期限內的規定；因受疫情影響，當事人不能正常參加仲裁或訴訟活動的，可依法適用仲裁、訴訟程式中止的規定，但法律另有規定的除外。勞動保障監察的程式按照勞動監察的相關規定處理。

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