本文節選於薛京律師著作《私人財富與股權糾紛（修訂版）》

《私人財富與股權糾紛（修訂版）》是一本解析企業家股權財富風險的法律實務著作。薛京律師通過梳理高頻股權財富風險，借助詳實的司法判例加以分析、解讀，以此破除企業家的法律認知盲區，並給出規劃方案與風險防範措施。

本節內容摘要

一、典型案例

二、實務判例

三、律師建議

（一）股權激勵是系統性和長期性的工作，萬不可草率為之

（二）只有激勵機制是不夠的，要配合約束或懲罰機制

（三）股權激勵的核心原則，需要“收放自如”，防止股權糾紛

（四）對於激勵對象，一定要簽署明確的法律檔保障權利

典型案例

馮小姐是一家珠寶公司的首席設計師，她設計的首飾等飾品深受市場好評。隨著珠寶公司越做越大，馮小姐也越發受公司信任與重用。2014年，公司計畫改制上市，股東們一致同意，從預留股份中獎勵給馮小姐0.3%的股權。2017年，珠寶公司按計畫在上海證券交易所掛牌上市，馮小姐手裏的股份升值為價值幾千萬元的股票。

就在公司上市一年後，馮小姐萌生了辭職創業的想法。她計畫將自己手中的股票在二級市場賣掉，變現後創立自己的珠寶品牌。然而，珠寶公司卻不同意馮小姐離職並出售獎勵股票。公司認為，獎勵給馮小姐的股份是以馮小姐在公司長期任職為前提的，如果馮小姐想離職，就應該將股份返還給公司；雙方為此鬧得很不愉快。馮小姐離職，珠寶公司有權將已經獎勵給馮小姐的股份要回來嗎？

實務判例

實務判例-1：

根據最高人民法院（2012）民申字第1282號裁定書，2000年，李某調入南海市華星光電實業有限公司工作（後該公司更名為廣東雪萊特光電科技股份有限公司，以下均簡稱“雪萊特公司”）。2002年，雪萊特公司法定代表人柴某與李某簽訂一份《關於股份出讓的有關規定》，內容為：鑒於李某在公司工作中的重要性及未來發展需要，公司董事長柴某自願將名下股份38萬股（占現時公司總股本的3.8%）無償轉讓給李某。雪萊特公司對上述柴某贈與李某股權事宜，辦理了工商變更登記。2004年，李某與雪萊特公司分別簽訂《高級管理人員聘用合同》和《雪萊特公司董事、監事服務合同》，合同約定李某是雪萊特公司的董事和副總經理，任期3年。2006年，雪萊特公司在深交所上市；2007年，雪萊特公司出具一份《離職證明》，與李某先生正式解除勞動關係。

本案中，李某取得的股份是大股東柴某附條件無償贈與的，在2002年雙方簽訂的《關於股份出讓的有關規定》中，約定柴某將股份無償轉讓給李某，但李某應在雪萊特公司服務5年。法院認為，《關於股份出讓的有關規定》是雙方當事人的真實意思表示，該內容不違反法律法規的禁止性規定，並得到了雪萊特公司的認可，應認定合法有效。至雪萊特公司決定於2007年8月28日與李某正式解除勞動關係時，李某持股後在雪萊特公司服務了近4年9個月，尚有4個月的服務時間未滿，按每月獲贈股份的數額折合可撤銷贈與的4個月股份數為348259股，李某應退還柴某。柴某上訴請求返還全部股份的觀點，沒有獲得法院的支持。對於這個案例，筆者試著做出如下分析：

1.股東贈與也是激勵股權的來源之一，應當附贈與條件

實踐中，獎勵給員工的股權通常有三種來源，即公司增資擴股、公司的預留股份和老股東原有的股份。本案中，高管李某的股份來源於大股東轉讓。公司沒有設計一套完整的股權激勵機制或者分期歸屬機制，大股東柴某覺得李某可靠又能幹，就直接把股權送出去了；這種模式在實踐中其實也挺常見。如果高管沒有在公司服務到約定的年限就離職，老股東可以按照未完成服務期的比例撤回贈與，但是主張歸還全部贈與股份有違公平原則，很難獲得法院支持。

2.如果沒有約定激勵對象的服務期，服務很短期限就離職的，還能撤銷贈與嗎

對於很多初創企業或經營管理不太完善的企業來說，創始股東在吸引人才的時候，可能二話不說就把股權送給其非常看好的人才，缺乏完善的股權激勵計畫。如果受贈人在短期內離職且拒絕歸還股權，合同又沒有約定附條件贈與股權，創始股東可能就比較被動了。《合同法》第一百九十二條規定，受贈人只有存在下列情形的，贈與人才可以撤銷贈與：（一）嚴重侵害贈與人或者贈與人的近親屬；（二）對贈與人有扶養義務而不履行；（三）不履行贈與合同約定的義務。如果沒有約定服務期限，則無法證明激勵對象離職違反合同義務，撤銷股權贈與的請求很可能無法得到法院支持。

實務判例-2：

根據南京市中級人民法院（2013）寧商終字第969號判決書，姚某系東部公司的法定代表人和大股東，持有公司75.2560%的股權。2009年12月，姚某與張某簽訂的《股權激勵協議書》約定，為激勵張某工作，姚某將其持有的東部公司50萬元人民幣的出資無償轉讓給張某，張某憑藉此次轉讓，在公司改制時將通過驗資方式直接在公司形成0.4836%股權。在改制完成後，該股份有5年的限制期，如公司需將股份獎勵給第三人，張某應當在接到轉讓通知之日起3日內將股權無償轉讓給姚某指定的第三人。現張某在5年限制期內離開公司，姚某起訴至法院，代表東部公司要求收回股權。

法院認為：

第一，《股權激勵協議書》是雙方當事人真實意思表示，應合法有效。對於激勵的股權，一般設定限制期，限制期內受讓人對受讓的股權行使不完全的所有權，限制期後才能取得完全的所有權。對激勵股權限制條件的設定屬於有限責任公司法定範圍內的自治事項，司法不宜做過多的干涉。

第二，張某取得激勵股權並未支付任何對價，系無償取得，且張某對股權回收的條件亦簽字同意。因此，東部公司依據協議約定收回股權，並沒有剝奪張某的固有財產利益。

第三，因張某在《股權激勵協議書》約定的5年限制期內不再為東部公司工作，東部公司對張某進行激勵的基礎已不存在；且東部公司的情況發生重大變化，東部公司有需要激勵的第三人，故《股權激勵協議書》約定的解除條件成就，姚某在東部公司的授意下要求張某返還這部分股權，符合《股權激勵協議書》的約定。

第四，雖然股權激勵計畫是為東部公司的利益而實施，但是激勵股權系以姚某的名義轉讓，姚某以自己的名義主張返還股權並無不當。

在本案中，法院從四個角度論證了離職員工將激勵股權返還給東部公司和老股東的正當性，分別是《股權激勵協議書》的效力、股權的對價、股權激勵的基礎和股權的來源。筆者認為，在這四個因素中，《股權激勵協議書》本身的約定具有決定性作用。

那麼本節開篇的案例中，馮小姐的股份是不是也應該返還給公司？答案是不一定。以上兩個實務判例中，涉案協議都約定了服務期限，而馮小姐取得股份並沒有與公司和轉讓人就服務期限有任何約定。那就要看獎勵的股份是事後獎勵還是事前獎勵。

事後獎勵主要指公司制定股權激勵辦法並為員工設定目標，只有當員工完成一定的業績，交付令人滿意的工作成果，這些股權才能獎勵到員工手中。對於這種“事後獎勵型”股權，不應以員工離職主張收回。事前獎勵主要指公司看好某位員工的能力與才幹，願意事先拿出一部分股權獎勵給員工，以穩定軍心，刺激其工作熱情。對於這類激勵股權，若員工沒有做出明顯工作業績後就離開，法院很可能支持返還。

律師建議

以上幾個實際發生的案例警示企業家們：

（一）股權激勵是系統性和長期性的工作，萬不可草率為之

在證監會的監督管理下，上市公司的股權激勵制度比較完善，股權激勵計畫從制訂到實施，從給付部分股份到全部股份落實到位，少不了經驗豐富的律師的幫助。在非上市公司中，股權激勵制度往往不夠完善與規範，股權的給付、服務期的設定、業績的要求等細節不夠明確，這才導致了高管離職時的各種不愉快。因此，筆者建議公司在制訂和實施股權激勵計畫時，儘量多聽取專業人士的建議，用白紙黑字、行之有效的制度防範未來的風險。

（二）只有激勵機制是不夠的，要配合約束或懲罰機制

在設定服務期的股權激勵計畫中，若激勵對象主動離職、因過錯被辭退或開除，公司也可以考慮在回收股權外，設立行之有效且合理的懲罰機制，這樣激勵與制約機制相互配合，才能起到更好的效果。

（三）股權激勵的核心原則，需要“收放自如”，防止股權糾紛

股權激勵是個非常複雜的系統性制度，尤其要注意與股權激勵掛鉤的考核機制和退出機制。如果考慮不周、實施不當，很可能不但達不到激勵的效果，反而引起股權糾紛。故建議企業家在進行股權激勵時，應當聘請專業的機構進行系統設計。

（四）對於激勵對象，一定要簽署明確的法律檔保障權利

對於上市公司，有規範的股權激勵規劃保障高管的權利，而在有限公司中，股權激勵存在很多不規範之處，甚至有時是老闆拍腦袋決定，對高管進行口頭約定畫大餅。對於這種情況，建議激勵對象一定要在加盟公司的最好契機，對於老闆、大股東允諾的激勵條件，及時用正式的法律檔固定下來，約定好授予股權數量、行權條件、價格，激勵對象離職時的解決方案。以免因約定不明導致離職時雙方發生糾紛，利益得不到保障。

免責聲明：本平臺不保證所提供資訊的精確性和完整性，內容僅供學習交流和參考，對任何人使用本資訊所引發的任何直接或間接損失均不承擔任何法律責任，我們旨在傳播美好。

本平臺文章版權歸原作者及原出處所有，若平臺發佈的內容涉及侵權或來源標記有誤，煩請告知，我們將根據要求更正或刪除有關內容。