導讀：日前，網傳“拼多多員工發佈同事被抬上救護車的照片被趕出公司”，引發網友熱議。11日，“拼多多”對此做出回應。稱公司與王某解約是因為其多次匿名發佈帶有顯著惡意的“極端言論”，嚴重違反了公司員工手冊中雙方約定的行為規範。

那麼，員工在社交媒體發佈不利於公司言論，可以解除勞動合同嗎？用人單位是否能夠以員工違反了公司員工手冊為由合法單方解除勞動合同呢？

"因為看到同事被抬上救護車我被開除了"，拼多多回應

1月10日，花名“太虛”的拼多多員工在B站等網路平臺發佈了一則視頻，題目為《因為看到同事被抬上救護車我被拼多多開除了》，引發輿論大量關注。

來源：“太虛”知乎頁面

該視頻中，“太虛”不僅控訴自己因1月8日在“脈脈”平臺匿名發佈公司樓下停靠救護車

並評論“又一位猛士倒下了”而被公司通知離職，同時他還指控拼多多要求上海本部員工每個月強制工作300小時、買菜業務員工每個月必須滿380小時；強制克扣法定節假日、超過三天假日會被要求提前返工等等公司管理及文化方面的問題。

針對此事，“太虛”匿名發佈資訊的平臺脈脈表示，平臺不以任何形式向任何第三方提供職言區發帖用戶資訊，對於個人資訊進行極為嚴密和完備的安全保障。

拼多多則於1月11日上午回應，公司與“太虛”解約並非因為“救護車照片”，而是事後調查發現該員工多次在這一匿名社區發佈帶有顯著惡意的“極端言論”，違反了員工手冊中雙方約定的行為規範，於是決定與其解約。此外，針對“太虛”指控的公司有300小時強制工時要求等內容，拼多多表示指控均系不實謠言，予以澄清。

拼多多用工問題正被勞動監察部門調查

剛剛過去的2020年是拼多多突飛猛進的一年，Wind顯示其2020年股價漲幅370%，最新市值2217億美元。

但近期，拼多多用工問題頻頻觸碰公眾神經。

引發近期“過勞”問題熱議的導火索，是2020年底拼多多一名22歲女性員工淩晨下班途中猝死。拼多多相關通報未提及死因，拼多多1月4日通報介紹，該員工生於1998年，2019年7月入職拼多多，是多多買菜業務新疆地區員工，在2020年12月29日淩晨1：30走路回家路上意外離世。

就在22歲員工猝死事件過後不到10天，2021年1月9日，拼多多又發生了一起員工自殺跳樓事件。拼多多對外通報稱，1月9日15時03分，公司接到家屬通知，該員工在其家鄉湖南省長沙市家中跳樓不幸身故。該員工2020年7月8日入職拼多多，崗位是技術開發工程師。拼多多表示，正等待當地有關部門對事發原因的最終調查結果，公司將全力配合該員工離世的善後工作。拼多多同時表示，將立即在內網OA系統開通心理及特殊緊急事項諮詢通道，安排專人為員工提供諮詢服務。

員工猝死事件、自殺跳樓事件迅速引起社會廣泛的關注，網上頻頻曝出其員工對工作強度、工作時長的“吐槽”言論。上海市勞動保障監察部門已經對拼多多勞動用工情況展開調查。

而此次“太虛”事件也再次將拼多多推上熱搜。

（來源：新浪微博熱搜榜）

拼多多稱解約系該員工違反員工手冊，合法嗎？

拼多多方面表示，公司通過與保安核查，將救護車照片發佈者確定為“太虛”。公司還注意到，該ID號除了發佈了救護車照片外，其既往發帖內容“充斥”不良“極端言論”。

（來源：“太虛”在脈脈平臺發言）

拼多多表示，公司人力資源部研判該員工上述言論嚴重違反員工手冊，且有可能其極端情緒會對其他同事造成不可知威脅，決定與其解除勞動合同。

上述問題在知乎、微博等平臺引發熱烈討論。員工在社交媒體發佈不利於公司言論，可以解除勞動合同嗎？用人單位是否能夠以員工違反了公司員工手冊為由合法單方解除勞動合同呢？

針對這個問題，張宏明律師發表的《拼多多回應解約發帖員工......公司是否有權因網路言論開除員工？》一文做了詳細論述。（以下內容摘自該文，供大家參考）

一、員工手冊的法律性質

員工手冊主要是企業內部的人事制度管理規範。包含企業規章制度和企業文化，並涵蓋企業的發展資訊，是企業規章制度、企業文化與企業戰略的濃縮，是企業內的“法律法規”，同時還起到了展示企業形象、傳播企業文化的作用。對於企業來說，合法的員工手冊可以成為企業有效管理的武器，尤其是在企業單方面解聘員工時，合法的員工手冊往往會成為有力的依據之一。

我國現行勞動法及相關法律法規、司法解釋等都沒有關於員工手冊的直接規定，嚴格來講員工手冊應當屬於企業規章制度的重要組成部分，也就是說規章制度將員工手冊涵括在內，規章制度>員工手冊。所以從法律規定的角度而言，更多的是關於規章制度的規定。

《勞動法》第四條：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

《勞動法》第二十五條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”

《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”

二、用人單位不能直接以員工違反員工手冊為由單方解除勞動合同

如前所述，用人單位可以作為單方合法解除勞動合同的依據不是員工手冊，而是用人單位的規章制度，員工手冊只是用人單位規章制度的直接展示載體之一。其實，用人單位想依據“嚴重違反用人單位的規章制度”為由單方解除勞動合同並非易事。

（一）規章制度的制定

根據《勞動法》第四條的規定，用人單位應當建立和完善勞動規章制度，以此來保障勞動者行使勞動權利和履行勞動義務。勞動規章制度主要涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等方面的內容。現行有效的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》並未涉及用人單位規章制度合法有效制定的條件，而原《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（已於2021年1月1日失效）第十九條則進行了簡要說明，必須具備以下四個條件：

1.制定主體合格 

企業規章制度應當在本單位範圍內保持一致性，應當由最高管理行政機構以用人單位的名義制定，並以用人單位的名義頒佈實施，如企業人力資源部門就不具有勞動規章制度的制定主體資格。

2.制定程式合法

原司法解釋第十九條並未對何為民主程式進行說明，一般理解為經過用人單位全體職工或者用人單位職工代表大會審議通過，如此看來法律對用人單位規章制度制定程式的規定非常寬鬆，容易被用人單位鑽空子。

3.規章制度內容不得違反國家法律、行政法規及政策規定（合法、合理）

如果法律、行政法規和政策性規定已經對相應內容進行了規定的，那麼用人單位內部的規章制度內容則應服從於法律、行政法規和政策性規定，不得高於法律、行政法規和政策性規定。勞動法在廣義上也屬於民法範疇，“公序良俗和善良風俗”不僅是民法的基本原則，在勞動法中也同樣適用，合理性主要指規章制度不得違反“公序良俗和善良風俗”，比如某些單位規定每天上廁所的次數不得超過三次就因違反該原則而無效。

4.企業規章制度已經向勞動者公示

公示程式是企業規章制度合法有效的四個條件中最重要的一環。常見的公示方式有：用人單位直接在勞動合同中直接約定、通過內部培訓的方式告知、通過直接在辦公場所張貼的方式公示等……未經公示的規章制度對勞動者不產生法律效力。

（二）如何認定“嚴重違反用人單位的規章制度”

並非勞動者違反了用人單位合法有效制定的規章制度就可以直接解除勞動合同，因為還涉及到勞動者行為嚴重程度的認定，只有達到“嚴重違反”的程度才可以據此解除勞動合同。不過對於什麼是“嚴重違反”，目前沒有明確的法律界定，一般可以從違反規章制度的動機、次數、後果、影響、損失等幾個方面考慮，如造成的後果或者影響是否嚴重、是否多次違反、是否造成了重大損失、是否影響生產工作秩序等。如果偶爾發生或者損失不大、影響很小的，一般不宜認定為“嚴重”。

（三）拼多多能否直接以王某違反員工手冊為由單方解除勞動合同

回歸到我們開始的那個問題，拼多多能否直接以王某違反員工手冊為由單方解除勞動合同呢，這個問題並非絕對肯定的。如果本案經過勞動仲裁後起訴至法院，法院將從以下三個方面來認定拼多多的單方解除是否合法：

1.用人單位的規章制度應合法有效

關於這一點，我們已經從制定主體、制定程式、內容合法合理和公示四個方面講過了，就不再贅述。所以對於拼多多來說，以王某“嚴重違反用人單位的規章制度”而享有的解除權並不是無限的，而是有“緊箍咒”進行限制的。

2.勞動者要有違反規章制度的事實

勞動者存在違反規章制度的事實是用人單位解除勞動合同的事實依據，根據現行有效的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（2021年1月1日頒佈施行）第四十四條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”之規定，拼多多需要舉證證明王某存在違反規章制度的事實。根據@拼多多發佈的情況說明顯示，這個事實就是：王某多次在匿名社區脈脈發佈帶有顯著惡意的“極端言論”，行為嚴重違反了公司員工手冊中雙方約定的行為規範。

3.勞動者違反用人單位規章制度的情形應達到嚴重程度

我們在前面已經對如何認定“嚴重違反用人單位的規章制度”進行了說明，在此不再解釋。在本案中，王某“多次在匿名社區脈脈發佈帶有顯著惡意的‘極端言論’”是否達到了嚴重程度呢，就目前所看到的資訊而言，我個人的觀點是並未達到：

第一，王某發表“極端言論”的社區脈脈屬於匿名社區，受眾極其有限，而且登錄用戶均為匿名發言，很難講王某的言論直接對拼多多的公司聲譽產生了傷害;

第二，在本次事件被曝光前拼多多均未對王某的“極端言論”進行警告或者說明，本次事件發生後，拼多多通過匿名社區精准定位到員工個人，極具針對性，同時可能侵犯員工的個人隱私；

第三，王某的“極端言論”在我看來多屬於吐槽性質，如果將此認定為違反公司規章制度，將嚴重加重勞動者的言論自由，加重了勞動者的責任；

第四，對於勞動者的心態而言，導致該事實發生的主觀方面應當是故意的，且該事實應當是與勞動者的本職工作相關的，避免“因言獲罪”。

對此事件，你有什麼看法？

你認為拼多多開除王某合法嗎？

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