家族企業傳承必須解決10大問題

我們認為，家族企業傳承存在10大問題，包括代際衝突、傳承計畫、接班人培養和選拔、接班人團隊建設、接班人導師、接班人控股（家業分贈）、元老退出、家族治理、公司治理和企業戰略規劃。這10大問題是任何一家中國家族企業都繞不過去的生死坎，必須逐一認真解決。

家族企業的傳承過程應分為四個階段，我們所說的10大問題就在其中。

第一階段是指傳承啟動前的準備階段，必須解決兩個問題，一是通過組織家族學習，統一思想認識、解決兩代人的思維和行為衝突問題，二是動員家族、動員企業，組織傳承事務小組，制定傳承計畫。

第二階段是兩代人交接管理權前的準備階段，必須解決五個問題：一是選擇和培養企業接班人，二是為接班人選擇和培養助手即接班人團隊建設，三是選擇和使用接班人導師，四是確保接班人控股，五是制定創業元老的退出機制。

第三階段是兩代人交接管理權後的督導階段，即在交接前做好交接後的防範工作，必須解決三個問題：一是制定基於傳承的企業戰略規劃，二是設計家族憲法、完善家族治理，三是設計企業基本法、完善公司治理。

第四階段是兩代人逐步交接所有權階段，即坐在董事長位置上的老一代企業主，按照戰略規劃、公司治理和家族治理的設計要求對站在總經理位置上的接班人實施指導、監督，若干年後，若無問題，即將董事長的位置讓給接班人。

這裏我們再具體說一下第三階段的督導是怎麼回事。企業主換代本身就意味著風險，不排除一些接班人無法勝任把企業拖垮的可能性，南方有一家食品企業，就是因為公司無監控、子女盲目投資而失敗。

家族企業的傳承應該分兩步走，第一步先交接管理權，第二步再交接所有權。也就是說，接班人先接總經理的班，如何預防接班後的決策失誤？按我們的意見，企業主交班前，要組織人員完善企業戰略規劃、完善家族治理和公司治理。

通過戰略規劃制約總經理偏離企業發展方向，不能讓他想幹什麼就幹什麼。通過公司治理，界定總經理、董事會及股東會的許可權，以制度規範制衡總經理濫用權力。通過家族治理，保證家族和睦，促進家族成員與企業的溝通，家族可以通過家族信任和承諾，有效地督導總經理合理用權。

第三階段必須在交接管理權前完成這三個問題的文字資料，若由接班人牽頭來完成這三項工作，經反復討論達成共識，意義就更大了。總經理接班後，董事會應有專門機構和專人負責制定督導計畫，並按計畫要求實施監督、檢查。

家族企業傳承必須要有好的外部顧問

我們曾經在很多場所都公開宣傳，家族企業的傳承一定要聘請傳承顧問，為什麼？道理很簡單。

第一，傳承是兩代人的共同使命，而代溝的客觀存在，使沒有共同創業的兩代人很難溝通，如果沒有顧問參加，連傳承計畫都難制定；

第二，接班人的培養過程很長，每經歷一段工作，都需要一個導師，那麼，整個培養過程就需要一個總設計師或稱總導師，這個人由傳承顧問擔當最好；

第三，一般家族聚會很難，必須有一個外來人引導、協調，傳承顧問是最合適的人選了，從長遠看，還可以協助制定家族成員議事規則，以保證家族長久和睦興旺。

企業主往往都比較霸道，聽不得不同意見，喜歡憑著自己的印象和個人的好惡標準，給子女分配資產、安排職務；按中國傳統文化的習慣，父母都不想偏著哪一個子女，在分割企業財產時也搞“諸子均分”。更有甚者，企業主自以為是，認為財產計畫是家事，自己滿意就可以了，甚至一次性確定了財產計畫，就馬放南山，有什麼變化都不修改。如此等等，父母幻想子女能實施共識管理，結果使公司運行陷入僵局。

企業主自己對制定財產計畫不熟悉，又捨不得花費，結果還做錯了，引出一大堆不必要的麻煩。設計財產分贈計畫，沒有什麼能夠代替一流的傳承顧問建議的價值。當你捨不得花錢還做錯的時候，你就會明白傳承顧問建議的利益和延誤時機的代價。

管理諮詢是做事，傳承顧問首先是做人，請傳承顧問，既要解決企業的問題，又要解決家族的問題，顧問的人品比什麼都重要。

家族企業傳承應該得到全社會重視

改革開放40年，中國家族企業創造了中國經濟和社會繁榮，未來中國要全面實現小康社會，要成為世界強國，還需要家族企業發揮更加巨大的作用。這是一個不可逆轉的時代潮流。所以，家族企業的傳承不僅僅是企業自身的事，更是民族昌盛、中華復興的大事。

过去，在國內公開報導的有這樣兩組數據。一組來自歐美的研究表明，家族企業第一代能順利傳給第二代的只有30％，能傳到第三代的約10～12％，能傳到第四代的就更少了，僅為3%；另一組來自國內家族企業的研究表明，目前中國家族企業主年齡在55歲左右的有300萬人，如果按65～70歲交班退休，當下中國已經有近300萬家族企業迎來交班倒計時；將這兩組數據放在一起思考，這意味著在未來的10～15年，進入交班進行時的中國家族企業將會有200多萬家被淘汰。多麼可怕！所以說，傳承問題將成為中國家族企業可持續發展的一大危機，必須引起全社會的高度關注！

茅理翔先生曾經對中國家族企業的二代做過分析，他認為家企二代整體素質還是比較好的，從小就在企業家家庭長大，也感染了一些創業的基因，但從傳承角度看，家企二代成長現狀不容樂觀。他認為有強烈的使命感、責任感的優秀二代，有的已經接班，有的不僅已經接班，還創造了很好的業績，但這部分人的比例不到20%。

茅理翔先生還認為，把二代培養成優秀的社會主義事業接班人是擺在我們共產黨人面前的一個重大社會課題。所以我們要對這個群體高度重視。他在《關於每年開展萬名民企二代培育工程的建議書》中指出：把二代培育成新一代民營企業家，是第一代企業家的心願、社會的期望，也是我們共產黨人義不容辭的一項責任。”

我們支持茅理翔先生的建議，以實際行動參與民企二代培育工程。根據這幾年研究的經歷和體會，深感中國家族企業若要順利傳承，應該而且必須得到全社會、尤其是黨政高層的支持，所以，我們認為：

1、從國家繁榮、民族昌盛、中華復興的角度思考問題，黨和政府的重視非常關鍵，浙江省領導、江蘇省委組織部都曾經有過意見和行動，但遠遠不夠。黨委組織部，應該從中央到地方都有專門部門歸口管理，加強輿論導向和宣傳，提供政策性支持。

2、發揮全國工商聯及相關社會組織的作用，扎扎實實地組織傳承應用研究，在各地都樹立傳承標杆，以標杆的榜樣作用，帶動當地家族企業有計畫、有步驟的穩步推進傳承。

3、各級黨校、大學商學院、管理諮詢培訓機構有條件的都要參與其中，著重培養一批適用的傳承顧問，同時為管理市場化的企業培養適合的職業總經理。

4、各地企業家俱樂部已經初成氣候，作為企業家自己的組織，把傳承作為重要課題進行學習、討論、研究，以“私人董事會”的形式推動傳承企業與企業之間互助，會有非凡的意義。

5、鑒於當下國內廣大家族企業對傳承的認識尚處於初級階段，對企業傳承的宣傳特別重要。我們認為有三個管道：一是通過各地中小企業服務中心、工商聯，或者地方黨校、培訓機構、企業家俱樂部，舉辦2-3個小時的公開課，讓企業家們瞭解傳承成功的充分條件和必要條件;二是通過各大學舉辦的總裁班或者EMBA班，準備1-2天的課程，進入班級課程體系；二是在各大學、各地培訓機構、各企業家俱樂部舉辦傳承專業論壇。

6、企業主要高度關注傳承顧問的作用。傳承顧問首先要幫助準備傳承的企業做一個切實可行的傳承計畫，並能指導計畫實施進程。俗話講，清官難斷家務事，如果不能幫助家族企業“處理家務事”的顧問，建議不要上崗。

鑒於中國家族企業的發展歷史極為短暫，家族企業傳承研究尚處於起步階段，大多數家族企業的傳承是在“摸著石頭過河”，沒有可以普遍認同和仿效的經驗和規律；由於中西文化差異，也不能直接照搬照用西方的研究成果和實踐經驗，因此，中國家族企業傳承的應用研究和教育成為迫在眉睫的重要課題。

為此，我們課題組願意向社會公開提供我們的研究成果，也希望與國內外的家族企業傳承專家及企業家合作，給中國家族企業傳承提供解決方案，幫助廣大企業主預防和解決傳承過程中遇到的問題，因為，提高中國家族企業傳承成功率是我們課題的組歷史使命。

作者：劉靖民

北京大學中國家族企業傳承模式課題組

免責聲明：本平臺不保證所提供資訊的精確性和完整性，內容僅供學習交流和參考，對任何人使用本資訊所引發的任何直接或間接損失均不承擔任何法律責任，我們旨在傳播美好。

本平臺文章版權歸原作者及原出處所有，若平臺發佈的內容涉及侵權或來源標記有誤，煩請告知，我們將根據要求更正或刪除有關內容。