導讀：近日，海澱區勞動人事爭議仲裁委員會對聯想原副總裁常程跳槽小米一事作出裁決，常程將繼續履行競業限制義務，並將因違反競業限制支付違約金525.2821萬元，並返還聯想此前支付的競業限制補償金。

據瞭解，常程同日已委託該律所針對上述裁決書向法院提起訴訟，上述裁決書依法未生效。

問題來了：什麼是競業限制？法律關於競業限制都有哪些具體規定呢？

10月10日消息，21世紀經濟報導自聯想內部人士瞭解到，圍繞此前聯想原副總裁常程跳槽小米一事，海澱區勞動人事爭議仲裁委員會已作出裁決，常程將繼續履行競業限制義務，並將因違反競業限制支付違約金525.2821萬元，並返還聯想此前支付的競業限制補償金。

依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十二條第四款之規定，勞動爭議仲裁委員會的具體裁決結果為：

1、常程繼續履行競業限制義務。

2、常程於本裁決書生效之日起十日內，支付聯想移動通信進出口（武漢）有限公司違反競業限制義務違約金五百二十五萬二千八百二十一元零九分。

3、常程於本裁決書生效之日起十日內，返還聯想移動通信進出口（武漢）有限公司2020年1月競業限制補償金七萬二千九百五十五元八角五分（稅前）

4、駁回聯想移動通信進出口（武漢）有限公司的其他仲裁請求。

聯想副總裁離職2天後無縫對接小米

今年年初，聯想集團宣佈，其手機掌門人常程因家庭原因離職。然而僅僅2天後，常程便宣佈加入小米集團，任職副總裁併負責手機產品規劃。

彼時，聯想集團表示，公司與所有高管均簽有競業禁止條款，如確有違約，公司將在法律框架內尋求問題的妥善解決，共同營造尊重契約精神的人才流動空間。

今年9月17日，聯想集團表示，關於常程違反競業限制義務糾紛一事，該案已經在北京市海澱區勞動人事爭議仲裁委員會進行了多次庭審。

由於常程不認可其本人簽字的真實性，經仲裁委員會指派，法大法庭科學技術鑒定研究所已對常程2017年7月24日簽署的《聯想限制性協議》進行鑒定，鑒定結論顯示確系常程本人簽字。聯想稱，對最後判決結果充滿樂觀，相信法律會給出公正的評判。

當事人提起訴訟

10月10日，聯想集團就此事還回應稱：

近日，我們收悉常程違反競業限制違約金等爭議仲裁案的裁決書。我們對該裁決結果表示歡迎並深受鼓舞。

我們堅信，該裁決所彰顯的法治與契約精神，將能夠在新時代社會主義市場經濟體制的加快完善中發揚光大，更好地保護人才的合法合理流動，保護市場公正與公平競爭。

本以為已塵埃落定，然後隨後流出的一紙聲明將此事再次提上公眾視野。

據中倫文德律師事務所聲明稱，在北京市海澱區勞動人事爭議仲裁委員會做出裁決之後，常程同日已委託該律所針對上述裁決書向法院提起訴訟，上述裁決書依法未生效。

常程（左）

資料顯示，常程於2000年加入聯想，先後任職筆記本事業部研發總監、聯想集團副總裁兼移動端到端軟體平臺總經理、神奇工廠聯合創始人、ZUK首席執行官，2018年5月升任聯想中國區手機業務負責人。

2019年12月31日，常程宣佈自聯想集團離職，2020年1月2日，雷軍在微博上宣佈，前聯想集團副總裁、中國區移動業務負責人常程加入小米，擔任小米集團副總裁，負責手機產品規劃。常程也發佈了朋友圈，他提到，加入小米是最美的期待，“2020拼搏從第一天開始。”

什麼是競業限制？

競業限制是指用人單位對於掌握商業秘密的員工，約定在解除或終止勞動合同後的一定期限內，勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。《勞動合同法》及《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》對於競業限制條款適用的主體、適用範圍、適用期限做了詳盡的規定，主要包括：

1、競業限制主體

《勞動合同法》第二十三條規定，競業限制的主體是“負有保密義務的勞動者”，第二十四條規定“競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”，明確了競業限制的主體，而在日常工作中沒有接觸到公司的商業秘密的人，不適用該條款，也不需要簽訂競業限制條款。

2、競業限制的適用範圍

《勞動合同法》對於競業限制的範圍做了明確的界定，主要包括兩類：一類是商業秘密範圍的界定，具體的詳細條款，需要用人單位根據法律規定制訂有關保護商業秘密的規章制度，明確哪些技術資訊和經營資訊屬於應保護的商業秘密，並採取相應的保密措施加以防範，不能將該行業的一般知識技能和專業技能都納入商業秘密的具體範圍；另一類是競業限制的從業範圍：《勞動合同法》第二十四條規定，可以分為兩類：（1）不得參與同類企業，即“勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位”；（2）不得自己開設同類的公司，即“自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限”。

3、競業限制約定的形式

《勞動合同法》規定，勞動合同的簽訂應當遵循平等自願、協商一致的原則。合同法中也有公平、自願、誠實信用原則的規定，無論簽訂勞動合同或訂立競業限制條款都必須遵循這個基本原則，違背了這個原則，所訂立的條款或合同無效。《勞動合同法》第二十四條規定競業限制的範圍、地點、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律法規的規定。

因此合同雙方應在平等、自願、協商一致的基礎上簽訂勞動合同，並且簽訂的形式也必須是以書面形式約定，在勞動合同或者保密協議中約定。

4、競業限制的補償

用人單位與勞動者簽訂了競業限制的合同，根據《勞動合同法》規定用人單位則要支付相應的費用，這體現了公平原則，也是實行同業競業限制的一項重要的內容。一般來說，勞動者因不能從事自己擅長專業或所熟練的工作，收入或生活品質會不同程度降低。而用人單位會因為勞動者未參加該行業的勞動或競爭，可能現時或潛在地從中獲取相應的商業利益。

合同雙方應在合同中明確補償的數額或計算方式、支付方式等。對於支付方式《勞動合同法》第二十三條規定，在競業限制期限內按月給於勞動者經濟補償。對於經濟補償金額的數額，《勞動合同法》沒有做出相應的規定。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

根據上述規定，我們可以看出，在用人單位未與勞動者約定競業限制補償標準的情況下，勞動者可以主張離職前12個月平均工資的30%按月支付，作為競業限制補償，但如果前述30%的標準低於當地最低工資標準的，勞動者可以按當地最低工資標準要求用人單位支付競業限制補償金。

5、競業限制的期限

我國競業限制期限的制定過程中事實上鼓勵了科技人員、高層經營人員的正常流動，一定程度上起到了均衡企業與勞動者利益，使更多科技人員既能充分發揮勞動者的聰明才智，又能為社會多作貢獻，並在深層次上保護企業正當的技術和經營資訊，保障企業獲得合法的壟斷利益。《勞動合同法》第二十四條規定競業限制的期限不得超過二年，因此，用人單位和勞動者約定的期限不得超過法定最長的期限。

6、勞動者違反競業限制協議，用人單位如何追責？

勞動合同解除或者終止後，用人單位依約支付了經濟補償金，競業限制條款和保密協議就生效了，如果勞動者違約，用人單位可以要求勞動者返還已經支付的經濟補償金，要求勞動者按照約定支付違約金，並要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。

《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位和勞動者事先在勞動合同或保密協議中約定勞動者違反競業限制條款時需要支付的金額。若因違約行為侵犯了用人單位的商業秘密造成了損害，違約者還應承擔相應的賠償責任。《勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十條規定“勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。”

此外，如果勞動者在違反競業限制約定的同時洩露用人單位商業秘密的，用人單位在追究其違反競業限制約定的違約責任的同時還可追究其洩露商業秘密的侵權責任。

7、用人單位是否可以隨意約定違約金？

實踐中，勞動者一旦違約，動輒要支付離職前12個月工資（含年終獎）總數3倍、6倍、10倍甚至更高倍數和金額的違約金。（上述事件，從仲裁裁決中可以看到：聯想支付常程的經濟補償金是七萬二千九百五十五元八角五分，但違約金卻高達五百二十五萬二千八百二十一元零九分）

那麼，如何約定違約金才算合理合法？

競業限制協議中違約金一般結合崗位和職責設定、入職年限長短、實際損失標準綜合考量。2016年，在最高人民法院頒佈的《最高人民法院第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》中對用人單位一方和勞動者在競業限制協議中約定的違約金過分高於或者低於實際損失，當事人請求調整違約金數額的，人民法院可以參照《最高人民法院關於使用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋（二）》第29條的規定予以處理。根據《會議紀要》的規定，競業限制協議中約定的違約金明確高於實際損失的，人民法院應以實際損失為基礎，兼顧合同的履行情況、雙方的過錯程度以及逾期利益等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以衡量，並決定是否予以調整。

（注：《最高人民法院關於適用《中華人民共和國合同法》若干問題的解釋（二）》第二十九條規定“當事人主張約定的違約金過高請求予以適當減少的，人民法院應當以實際損失為基礎，兼顧合同的履行情況、當事人的過錯程度以及預期利益等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以衡量，並作出裁決。”）

8、競業限制條款可以提前終止嗎？

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第九條規定：在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

也就是說如果在勞動者離職一段時間後，原單位認為其知曉的商業秘密不會對原單位產生不利影響，再繼續支付高額的競業限制補償金沒有必要時，單位可以提前終止勞動者的競業限制，但要額外支付三個月的競業限制補償金。

9、新用人單位的責任

《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

事實上，《勞動合同法》規定新用人單位不論是否知道勞動者違反了與原單位的競業限制約定，都已經構成了侵權，違反競業限制成為侵權必要的程式或手段，因此，新用人單位和勞動者應連帶承擔包括競業限制責任在內的侵權責任，這一規定也給新的用人單位增加了更多的用人風險。

你和用人單位有簽訂競業限制協議嗎？

關於競業限制你有哪些困惑？

免責聲明：本平臺不保證所提供資訊的精確性和完整性，內容僅供學習交流和參考，對任何人使用本資訊所引發的任何直接或間接損失均不承擔任何法律責任，我們旨在傳播美好。

本平臺文章版權歸原作者及原出處所有，若平臺發佈的內容涉及侵權或來源標記有誤，煩請告知，我們將根據要求更正或刪除有關內容。