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基本案情

2020年8月，羅某某入職炎陵某公司，從事綜合管理工作的廚師崗位。2023年6月15日，該公司人事負責人與羅某某的工作崗位進行溝通未果後，向羅某某發出《出差通知》，出差期限暫定兩個月，要求羅某某於2023年7月8日前到雲南省永平縣報到。

2023年7月9號至7月12日，該公司通過東東平臺、郵寄等方式發送限期到崗通知給羅某某，2023年7月17日，該公司以羅某某不服從公司安排，超過規定時間3天未到出差地方或單位報到為由做出解除與羅某某勞動合同的通知，並於同日將通知郵寄給羅某某。

法院判決

法院經審理後認為，本案的爭議焦點有三個，一是炎陵某公司是否違法解除勞動合同問題；二是違法解除合同賠償金如何計算問題；三是加班工資是否有證據證實、是否能得到法律的支持以及如何計算問題。

經查明，該公司單方解除勞動合同，未通過告知並聽取職工代表的意見方式或者向當地總工會征求意見的變通方式來履行告知義務這一法定程序。其次，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同應當采用書面形式。

在本案中，羅某某在公司的崗位是廚師，其工作地點是炎陵鹿原鎮區域。在解除勞動合同前，並未在協商一致的情況下，公司單方面要求羅某某去雲南出差2個月，且出差的內容工作均不明確，也未就出差安排差旅費用如何處理進行提前告知事項，因此，法院認為該公司安排的出差並非真正實質上的出差，而是單方面變更勞動合同內容，意在將羅某某工作地點變更到雲南，該公司行為違反了勞動合同約定。

根據雙方提交的銀行流水、薪資截圖、工資明細表等綜合計算得出，羅某某離職前12個月月工資為5184.5元，故公司應支付的賠償金計算為31107元（5184.5元＊3年＊2）。

本案中，羅某某提供了考勤表證明其在休息日進行加班的事實，且在仲裁過程中，該公司亦提供了考勤記錄進行佐證，足以可見羅某某存在加班的事實。結合羅某某提交的證據綜合來看，羅某某共計加班46.5天，加班工資計算為22171.2元，公司提供的工資表載明在2021年11月1日至2023年6月30日期間已經向羅某某支付了加班工資共計19480元，故該公司仍應支付羅某某加班工資2691.2元。

法官說法

隨著市場經濟的轉型和發展，勞動密集型企業出於降低成本、提高效益等考慮，采取種類多樣的經營模式。實踐中，存在部分企業濫用企業自主經營權，通過設定長期外地出差、異地用工等模式變相變更勞動合同約定的勞動地點，並以勞動者不服從工作調配為由解除勞動關系的情形。用人單位以雙方勞動合同對此進行了約定為由變相逼迫勞動者抗拒工作調配，轉嫁其非法解除勞動合同的風險。

本案中，羅某某系在炎陵某公司從事廚師崗位，並未從事其他任何崗位，雖然雙方簽訂的勞動合同中約定羅某某系綜合管理崗位，但該崗位與羅某某的廚師崗位並不符合。廚師崗位對於非餐飲企業的用人單位並非必須出差的崗位，且到遠在上千裏之外出差數月的工作安排已明顯實質性變更勞動合同關於工作地點的約定。炎陵某公司無論崗位設定還是工作地點的變更都已經超越企業經營自主權的範疇，損害了勞動者的合法權益，並以羅某某拒絕出差的理由解除與羅某某的勞動關系，系違法解除，應當支付違法解除勞動合同賠償金。

人民法院明確該類約定如損害勞動者合法權益，實際構成了工作地點的明顯變更，屬於對勞動合同的實質性變更，用人單位據此解除勞動者勞動合同的，構成非法解除，從而糾正通過勞動合同不合理條款規避用人單位義務的違法用工行為，切實維護勞動者的合法權益。